แผนพัฒนารายบุคคล หรือที่เราเรียกสั้นๆกันว่า IDP นั้นย่อมาจาก Individual Development Plan ซึ่งก็คือแนวทางที่จะช่วยให้บุคลากรในหน่วยงานสามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จบรรลุตามเป้าหมายในสายอาชีพของตัวเอง ด้วยการพัฒนาจุดอ่อน (Weakness) และเสริมจุดแข็ง (Strength) ของบุคลากรในหน่วยงานนั้นๆ สรุปง่ายๆก็คือ แนวทางในการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ทักษะ ความสามารถ และศักยภาพในการทำงานนั่นเองค่ะ

มีองค์กรจำนวนไม่น้อยเลยนะคะที่มีแผน IDP ที่ดี แต่เมื่อนำมาใช้ ยังไง้ ยังไงก็ไม่ประสบความสำเร็จ จะเป็นเพราะเหตุผลเหล่านี้หรือเปล่ามาดูกันเลยค่ะ

1. หัวหน้าไม่รู้จะสื่อสารกับลูกน้องอย่างไร

HR เคยลอง Survey ถามหัวหน้างานไหมคะ ว่าใน 365 วัน มีโอกาสคุยกับลูกน้องกี่วันเรื่อง “แผนการพัฒนา” เช่น อยากพัฒนาอะไรหรืออีก 3-5 ปี ลูกน้องวาง Career ของตัวเองไว้อย่างไร องค์กรไหนหัวหน้าตอบอย่างมั่นใจว่า เดือนละครั้ง หรือ 3 เดือนครั้ง ถือว่ามาถูกทางแล้ว แต่เท่าที่สำรวจในหลายๆองค์กรมักจะได้คำตอบว่าปีละ 1-2 ครั้งตอนประเมินผล หรือ ก็ไม่เคยพูดเรื่องการพัฒนาเลย พอตั้งใจจะคุยเรื่องการพัฒนากับลูกน้องอย่างจริงจังก็รู้สึกเขินไม่รู้จะให้คำปรึกษาหรือ Coach อย่างไร สุดท้ายก็กรอกแบบฟอร์มตามที่ HR ส่งให้และส่งกลับถือว่าเป็นอันจบพิธี IDP จึงไม่ใช่แค่การกรอกแบบฟอร์ม แต่ HR จะต้องติดเครื่องมือให้กับหัวหน้างานเพื่อเป็นที่ปรึกษาหรือกุนซือในการพัฒนาทีม

2. พนักงานไม่เคยรู้เส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) ของตัวเอง

การทำแผน IDP คงไม่ได้ออกแบบแค่แผนพัฒนาปีต่อปี เพราะบางเรื่องต้องให้เวลาในการพัฒนามากกว่า 1 ปี ถ้าองค์กรไม่มีเส้นทางในอาชีพหรือที่เรียกว่า Career Path ให้เดิน หรือไม่มีโปรแกรมการพัฒนาที่ตอบโจทย์ในเส้นทางที่วางไว้ (Career Development) ก็จะไม่สามารถสื่อสารให้พนักงานเข้าใจถึงประโยชน์ของการพัฒนาอย่างแท้จริง IDP ก็จะขาดแรงจูงใจ (Motivation) และตอบโจทย์แค่งานปัจจุบัน ขาดความเชื่อมโยงกับเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path)ของพนักงานในระยะยาว ถ้าพนักงานไม่รู้หรือมองไม่เห็นความก้าวหน้าในองค์กรที่ทำงานไม่ใช่แค่ขาดแรงจูงใจในการทำงานหรือการพัฒนาตัวเองแค่นั้น แต่ส่งผลถึงความผูกพันในงาน (Work Engagement) เช่นเดียวกัน

3. แผนการพัฒนาไม่ตอบโจทย์เป้าหมายขององค์กร

การออกแบบ IDP ที่ชอบวิเคราะห์ถึงจุดอ่อน จุดแข็งของพนักงาน แต่ลืมตอบโจทย์กับเป้าหมายขององค์กร พัฒนาไปแล้วไม่แน่ใจว่าสามารถเพิ่มผลงาน (Performance) ได้จริงหรือไม่ เมื่อจะวิเคราห์จุดแข็งจึงควรตั้งคำถามว่า จุดแข็งของพนักงานคนนั้น เป็นจุดแข็งที่สามารถเพิ่ม Productivity ให้หน่วยงานไหม หรือจุดอ่อนของพนักงานส่งผลกระทบกับเป้าหมายในการทำงานหรือไม่ การวิเคราะห์ในลักษณะนี้จะทำให้หัวหน้ารู้ว่า ถ้ามีงบประมาณอยู่ 20,000 บาทต่อพนักงาน 1 คนจะบริหารงบประมาณให้คุ้มค่าอย่างไร เพราะเลือกใช้งบประมาณ 20% พัฒนาจุดแข็งที่ แต่เพิ่ม Productivity 80% ก็ถือว่ามี Return on investment (ROI) ที่คุ้มค่ามากทีเดียว

4. เวลาพัฒนาอัดแน่น เวลางานก็ไม่ลด

เวลาวางแผน IDP เคยรักพี่เสียดายน้องไหมคะ มี Budget เท่าไหร่ก็อยากใช้ทั้งหมด ดูหัวข้อการพัฒนาทุกอย่างสำคัญ อยากจัดหนักจัดเต็มด้วยความหวังดีอยากให้พนักงานพัฒนาได้เต็มที่ แต่ตารางงานนี่สิมันกลับไม่ลดลง เวลาไปอบรมก็ต้องกลับมาปั่นงานโต้รุ่งหรือเสียวันเสาร์อาทิตย์ทั้งวันให้กับการทำงาน บางทีอบรมอยู่ยังต้องออกไปรับโทรศัพท์ ส่งเมล์ กลับมาอีกทีก็พลาดเนื้อหาที่สำคัญไปแล้ว เมื่อวางแผน IDP นอกจากการสร้าง Commitment เรื่องเป้าหมายในการพัฒนาแล้ว หัวหน้าก็ต้องมี Commitment เรื่องเวลาในการพัฒนาและวางแผนกำลังคน (Workforce Planning) เพื่อให้พนักงานไม่กังวลว่าจะต้องทำงานไปด้วย แต่จะมีคนอื่นๆในทีมดูแลงานแทนในช่วงเวลาที่ไม่อยู่

5. มีแผน IDP แต่ไม่มีแผนการติดตามผล (Follow up plan)

หลังจากที่ส่งพนักงานไปพัฒนา หัวหน้าหลายๆคนใช้วิธีให้ลูกน้องมาเล่าให้ฟังว่าไปอบรมแล้วได้อะไรบ้าง แต่ไม่มีแผนการติดตามผลที่ชัดเจน เหมือนกับส่งนักกีฬาไปออกไปฝึกวิ่งทุกวันแต่ไม่มีสนามให้แข่งจริง ถ้าในการออกแบบ IDP หัวหน้าได้มีการบอกวัตถุประสงค์การพัฒนาว่า ในแต่ละหัวข้อมีความเชื่อมโยงกับงานหรือเส้นทางอาชีพ (Career Path) ของพนักงาน ก็จะทำให้ IDP มีประสิทธิภาพมากขึ้น เช่น หลังการเข้าโปรแกรมฝึกอบรมเรื่อง Project Management แล้วจะได้ฝึกการเป็น Project Manager1 โครงการสั้นๆเพื่อประเมินผลการพัฒนา หรือ เมื่อเรียนแล้วจะต้องเป็นวิทยากรสอนสมาชิกคนอื่นๆในหน่วยงาน พฤติกรรมการเรียนรู้ของพนักงานจะแตกต่างกับการเป็นนักเรียนใน Classroom Training อย่างแน่นอน 

การออกแบบ IDP การสื่อสารให้พนักงานและหัวหน้าเห็นเป้าหมายเพื่อสร้าง Commitment ในการพัฒนาร่วมกัน เลยเป็นเรื่องเล็กๆแต่ยิ่งใหญ่ เพราะถ้าขาดไปก็จะทำให้ IDP สะดุดและไม่ประสบความสำเร็จ

ดูรายละเอียดเพิ่มเติมและติดตาม Content HR อื่นๆได้ที่ www.sbdc.co.th และ facebook fanpage : Strategic Center